摘要：不管是国家，企业还是实行企业化管理的高校后勤实体，只有稳定才能获得发展的机会，才能把握发展的机遇。要稳定，就要妥善处理好各方面的利益问题，化解各方面的矛盾，求得和谐才能求得发展。基于这一认识，我校在建设和谐劳动关系方面采取了一系列积极的措施，并取得了良好的效果。现结合我校后勤集团的一些具体做法，就我们在建设和谐劳动关系过程中遇到的问题、困难和取得的成绩进行分析总结，进一步探讨和分析推进高校后勤和谐劳动关系建设的方法，供大家参考。

关键词：高校后勤、和谐、劳动关系

一、高校后勤构建和谐劳动关系的重要性。

和谐劳动关系是指存在劳动关系的双方，处在一种利益统一、目标一致、和睦融洽的良好状态。后勤和谐劳动关系，自然是指后勤实体与后勤员工之间的和谐劳动关系，后勤要在激烈的市场博弈中立于不败之地，实现科学发展，占有更多的市场份额，就必须依靠建设和谐的劳动关系，不断挖掘员工的潜能，发挥员工的聪明才干，激发员工辛勤劳动。因此，高校后勤构建和谐劳动关系的重要性主要有以下几点：

（一）和谐劳动关系是学校稳定发展的根本需求

后勤工作承担着为学校教学科研，为师生员工饮食起居提供后勤保障的重担，是学校一切教学、科研活动的重要保障。可以说，后勤的稳定决定高校是否稳定，而后勤的稳定取决于劳动关系的和谐。后勤劳动关系涉及到所有后勤劳动者，如果劳动关系不和谐，后勤内部矛盾重重，就会引发纠纷，出现安全隐患，势必会引起安全问题危及学校的稳定和师生职工财产及人身安全。显然，在后勤内部建立和谐劳动关系，保障后勤员工的权益，是确保学校稳定发展的根本需求。

（二）和谐劳动关系是推进后勤社会化改革的有效途径

现阶段，很多人认为，后勤社会化进入攻坚阶段以后，要解决后勤实体改革面临的诸多新问题和困难，首要任务是加大技术和管理型人才的引进力度，通过提高员工和管理干部队伍的综合素质来增强后勤实体的综合实力，为继续推进后勤社会化改革做好人才储备。这一观点强调的是“如何引进人”的问题。但是，笔者认为，只强调“如何引进人”还不能提升后勤的综合实力，还必须强调“如何激励人”。就是如何形成一个能够激发劳动者主动发挥潜能的氛围。这一氛围的形成唯有和谐的劳动关系才能“担此重任”，任何的科学理念、管理手段和先进的设备都无法取而代之。因为，不和谐的劳动关系自然有矛盾的滋生，纠纷的出现。不难想象，在一个充满矛盾、纠纷不断的环境中，劳动者工作的积极性、主动性和责任心是怎样的一个场景。这种不和谐的劳动关系下，纵然有高素质的人才队伍，也无法发挥出应有的能量去推进后勤社会化改革。所以，只有建立和谐的劳动关系，才能协调好员工和后勤实体之间各方面的利益问题，让矛盾、纠纷及不和谐的因素在和谐的劳动关系中“无处藏身”。只有这样才能广泛调动后勤员工的积极性，确保后勤员工和谐相处、平等合作、互利共赢，使后勤实体保持健康持续发展的良好势头。

（三）和谐劳动关系是提升后勤实体竞争力的内在需要

高校后勤社会化改革以后，随着社会力量的介入和校内市场的逐步开放，很多实体都已经开始注册有独立法人资格的公司，并参与到社会市场的竞争中，后勤实体开始面临来自于市场竞争的压力。后勤实体要在竞争中稳操胜券，关键是提升自身的竞争力。众所周知，企业的竞争力并不是企业本身固有的特性，而是来自于企业所有劳动者智慧的发挥和辛勤劳动。因此，后勤实体竞争力的提升，归根结底还是

“劳动者”的问题。唯有通过劳动者的共同努力，竞争力才能够提升，脱离了劳动者，提升竞争力只能是纸上谈兵，毫无意义。既然是“劳动者”的问题，自然与劳动关系密切相关。因为，劳动关系的和谐与否，决定了劳动者智慧和能力的发挥程度。所以，和谐劳动关系是提升后勤实体竞争力的内在需要。

二、我校后勤劳动关系回顾及现阶段建设和谐劳动关系的具体措施

2008年1月1日，《劳动合同法》重新修订并颁布实施后，社会劳动关系和社会用工发生了深刻变化，我校后勤内部劳动关系和用工也随之发生了根本性的变化。在此之前，我校后勤实体用工关系和用工要存在一些几个问题：

（一）“新法”实施前，我校后勤劳动关系和劳动用工的回顾

1．员工劳动时间长，收入低，人员流失严重。“工资待遇少、劳动时间长、发展空间小、学校地位低”，这是后勤员工的真实写照。由于高校教学科研的工作要求，后勤工作时间几乎都超过法定的八小时工作制，有的工作时间甚至达到了十几个小时。这种超长时间工作的现象，在高校后勤的岗位上屡见不鲜。尽管工作时间长，但是高校后勤劳动者的收入却并不乐观。以我校后勤饮食中心食堂员工为例：食堂员工一天的工作时间一般在10个小时左右，但是，由于高校后勤始终姓“教”的特性，为了学校的稳定，我们所有食堂都必须“微利运转”，就算是物价持续走高，也不能“随行就市”调整价格。加上社会化改革后，后勤是自负盈亏、独立核算、自主经营的一种局面，员工工资学校不再承担，全部由后勤自己埋单。在国家补助资金缺位，利润空间由政策调控的双重压力下，后勤员工的劳动收入大多只能维持基本的生活需求，不说遇上“天灾人祸”了，就是碰到“小病小痛”也必定是抓襟见肘。在这种环境下，后勤员工的生活很难得到有效的保障，造成了后勤用工一直都处于“年轻的留不住，老的留了怨”的尴尬局面。所以，后勤人员流失特别严重，特别是清洁岗位、食堂岗位的工人，此进彼出的现象司空见惯。这不仅增加了离职成本和新进人员的培训成本，还给后勤实体规范用工带来了隐患和风险。

2．分配机制滞后，员工责任心和主人翁意识不强。2004年前，后勤员工收入低、工作时间长和分配机制相对滞后等问题，使我们在队伍建设方面步履维艰，主要体现在：一是分配上基本保持员工做多做少都一样的“大锅饭”形式，原学校在编职工“坐、等、吃、靠、要”的现象比较严重，合同制工人工作积极性不够；二是原在编的“老人”和合同制的“新人”之间，由于“身份”不同产生的同工不同酬，造成“新人”责任心和主人翁意识差的问题；三是集团年轻骨干员工无法在学校内部流动，发展空间有限，“只进不出”的局面让年轻骨干失去了奋斗的目标，工作积极性受到挫伤。在这种

“发育不良”的分配体制和员工队伍文化层次普遍较低的共同作用下，一系列经营管理上的不良反应尾随而至。例如：食堂的浪费现象和亏损问题；学生公寓水电浪费问题；固定资产损坏严重，车辆运输消耗过大的问题等。这些问题的存在，固然有经营管理不善、投入不足、管理人员素质低等其他原因，但最主要原因还是分配体制滞后,员工主人翁意识差的问题。

3．规范用工意识薄弱，用工风险大。2002年以后，国家虽然已经实行养老保险，但由于执行力度不强，覆盖面不广，所以，我们规范用工，规避法律风险的意识比较薄弱。当时，我们几乎没有与外聘员工签订过正式的劳动合同。截止至2006年12月30日，我校后勤员工合同签订率不到30%，很多员工工作年限已经达到10年以上，却仍然没有签订合同与学校后勤明确劳动关系，落实养老保险制度更是无从谈起。尽管实行养老保险之后，我们也曾与部分人员签订过劳动合同，但为了减轻经济负担，一般情况我们都是打“擦边球”，鼓励合同工自愿不买保险。时隔不久，我为此付出了代价。这是因为，2007年以后，为了提高伙食质量，优化竞争机制，我们对部分食堂实行了“对外开放”的政策，即在坚持“具备资质、统一采购、统一管理”原则的前提下，引进社会力量参与学校的伙食经营工作。社会力量引进以后，不可避免地会涉及到要辞退部分员工，因此，被辞退的员工联合将我们推上了被告席，随之而来的协商和经济赔偿工作让我们“焦头烂额”。

（二）现阶段我校后勤集团在建设和谐劳动关系方面的一些举措

构建和谐劳动关系是一项以人为本，以人为中心的系统工程。要完成这项系统工程，关键在于坚持以人为本，正确把握后勤劳动关系的现状，客观认识存在的问题，科学对症下药，才能确保建设和谐劳动关系工程推进的畅通无阻。鉴于“新法”前我校后勤劳动关系的现状和存在的问题，近年来，我们在建设和谐劳动关系方面采取了一系列积极的措施，并取得了明显的成效。

1．提升经营管理水平，逐步提高员工的生活保障水平。近几年，全国各地拉开了一场提高最低工资标准的“接力赛”的序幕，经济发展相对落后的广西也不甘示弱，从560元到670元，再到现在的820元，三年间平均涨幅在21%左右的幅度，可见，政府部门对于提高劳动者收入的重视程度。为何，政府部门如此重视提高劳动者的收入，根本原因在于劳动者的收入问题涉及到劳动者的温饱问题，而劳动者的温饱问题是影响劳动关系是否和谐的重要因素之一。国家如此，后勤自然也不例外，要建立和谐劳动关系，首要任务也应该是解决如何进一步提高后勤劳动者收入的问题，特别是在后勤工作劳动时间普遍超时的情况下，提高劳动者的收入显得尤为重要。可是，在面临“补助资金缺位、物价持续走高、微利经营、竞争激烈”等诸多困难的情况下，如何才能提高劳动者的收入才是关键。我们主要通过三个途径来实现：

1.1实行目标管理，经济效益上新台阶，员工收入水涨船高。人是管理的核心和动力，能否调动人的积极性，发挥人的主动性和创造性，是企业成败的关键。而如何提高和发挥人的各种潜能呢？80年代，一种名为“目标管理”的体制进入了中国企业家的视野。所谓“目标管理”，简而言之，就是一种能够明确地告诉企业的每一个员工，他们该做什么？又该往哪个方向走？否则，他们将会进入怎样的一种状态，从而促使员工自觉地向企业既定的目标前进的一种目标明确的管理体制。从此中国企业管理水平提高到了另一个水平线。时隔不久，由于传统的高校办后勤出现了诸多问题，严重影响了高校的发展壮大，为了摆脱这一困境，寻求后高校后勤的出路，社会办后勤的呼声开始此起彼伏，随后，走上改革道路的后勤实体也开始注入了企业“目标管理”的新思想，并取得了明显的成效。2006年，我们也开始意识到了推行“目标管理”的重要性，并实行通过走访学习、调查分析，形成了一套相对完善，又符合自身实际情况的“目标管理”体制。从我们连续几年年度产值屡破历史新高，员工收入水涨船高，员工主人翁意识、创新意识不断增强的趋势来看，我们2006年实行向“目标管理”迈进的改革工作已经取得了良好的成效。

1.2推进“精细管理、细化服务”工作，实现以管理求效益，以服务求生存。对于实行企业化管理的高校后勤实体而言，管理就是效益，服务就是根基。在实行“目标管理”后的第二年，即2008年开始，我校后勤开始推进“精细管理、细化服务”工作，通过科学管理、完善制度、简化流程、强化责任、细化服务、加强培训、监督落实等一系列措施，杜绝了原来管理存在的一些浪费行为，明确了岗位服务的标准，形成了内部的相对科学的控制机制，提升了集团的服务形象，在“以管理求效益、以服务求生存”上迈出了成功的第一步，集团经济和社会效益明显提高，员工工资待遇得到了改善。2011年，我校后勤员工的最低工资为902元，已经比桂林市820元得最低工资标准高出了10%，这是我们员工工资第一次冲破地区最低工资标准。除此以外，我们员工的“五险一金”覆盖面早在新法出台之前已经达到90%以上。

这是我们在提高员工经济收入方面做出的努力，下一步，我们发展的脚步还将紧紧跟随省外发达地区高校后勤的脚步，在保证校内市场份额的前提下，逐步注册成立具有独立法人资格的公司参与到市场竞争中，形成“安内攘外”的经营局面，进一步增强经济实力，扩大经济来源的渠道，从而不断提高员工的收入。收入是员工安家立业之本，收入得到保障，员工自然会“安居”，安居自然会“乐业”，乐业也就意味着劳动关系的和谐。

2．建立公平的用人机制，完善分配制度，实现同工同酬。“同工不同酬”是后勤实体社会化以后，普遍存在又无法回避的问题。这个问题的存在，根本原因是“老人”的身份问题。改革前，在我校后勤岗位，因为“老人”身份的特殊性，在同一岗位工作，“新人”或“劳务工”（以下统称新人）的待遇都会与“老人”相差甚远。由于，收入上的不公，加上国民等级观念没有完全根除，很多“老人”在“新人”面前都有高人一等的自豪感，这种感觉拉开了两个群体之间的距离，“新老”之间虽说不上水火不容，但总让人觉得“别扭”，而这种“别扭”还会自然而然地转嫁到集团上。可想而知，这种关系显然不利于和谐劳动关系的形成。因此，后勤实体要建立和谐劳动关系，就必须解决“同工不同酬”的问题，这是迫在眉睫的重要任务。为了解决这个问题，我们首先是逐步淡化“身份”问题，即逐步淡化“老人”在编的身份问题，在工资待遇、干部提拔上一视同仁，从而缩短“新老”之间的差距，逐步实现同工同酬；其次是完善分配制度，实行按劳分配，让所有员工明白，多干就多得，少干就少得，没有“新老”之分，在集团内部形成一种相对平等的机制，进而减少和化解新老之间，员工和集团之间的矛盾，为构建和谐劳动关系奠定体制上的坚实基础。只有这样，才能促进“新人”上进，鞭策“老人”自觉，使“新老”友善相处，创造业绩，与集团共谋发展。

3．注重党政主导，发挥工会职能，加强文化建设，增强团队凝聚力。社会也好，企业也罢，都不可能不存在矛盾，都不可能不产生矛盾。既然矛盾无处不在，是否意味着我们建设和谐劳动关系是无稽之谈？其实不然，我们所说的和谐劳动关系，是指建立一个能够缓解矛盾，统一矛盾并且能消化矛盾的相对和谐的劳动关系，并非是指建立一个没有矛盾存在的劳动关系。没有矛盾的劳动关系只是“痴人说梦”而已。因为，矛盾可以随时产生，又可以随时消亡。后勤实体内部劳动关系存在的矛盾自然也具备这样的属性。既然矛盾无法避免，我们只能积极面对，妥善解决。对于后勤实体而言，要解决劳动关系存在的矛盾，最好的途径就是注重党政的主导作用，充分发挥工会维护员工权益，组织文体活动，促进文化建设，开展人文关怀，推进福利事业开展等职能。我们在注重党政主导，发挥工会职能上，主要通过三个方面来实现：

第一，切实把广大职工组织到党领导的工会中来，通过工会组织职代会或其他形式，让员工参与到管理工作当中，发挥员工民主决策、民主管理、民主监督制度的作用，维护好员工的合法权益；

第二、组织开展员工意见征求会、民主议事会，切实保障员工的知情权、参与权、表达权、监督权。引导职工通过工会组织理性表达诉求、妥善解决矛盾。让各种矛盾有释放的空间，让各种纠纷有合理、科学的解决渠道。

第三、组织开展各种业务培训、文体活动、技能比赛和树典型、学榜样活动等形式推进文化建设，让员工的在业务培训中提高综合素质，在文体活动中学会团队合作，在技能比赛中形成“赶、帮、超”的良好氛围，在“树典型学榜样”活动中明确企业倡导的价值观，达到提高员工素质，加深员工之间的友谊，培养合作意识，提升凝聚力的目的。从而实现缓解、统一和消化矛盾的工作目标，促进和谐劳动关系的形成。

4．加大合法用工的管理和监控力度，确保劳动者合法权益。当《劳动合同法》开始明文规定，将劳动者权益和劳动纠纷等纳入法律调整范围后，后勤实体建设和谐劳动关系，必须走法治之路已是不争的事实。如果用人单位脱离法治道路，另辟蹊径，就会侵害到劳动者的合法权益，劳动关系双方必将产生矛盾，侵害方和被害方必将会深陷剑拔弩张的局面，那么建设和谐劳动关系也就无从谈起了。

前面我们所说的，因为后勤岗位人员流失严重，部分后勤实体允许员工不参加社会保险的行为，显然就是“以身试法”的一种侥幸行为。这种行为，在特定的条件下就会引起劳动者和后勤实体之间的劳动纠纷。如：发生工伤，当劳动者一纸文书把后勤实体推到被告席时，纠纷显然就不可避免，这种双方撕破脸，对簿公堂的“敌对”情形，往往就是一些不和谐行为出现的导火线。不仅仅是工伤，用人单位的任何违法用工行为都会引起纠纷。就算用人单位的一些“知法违法”的行为暂时未引起纠纷风波，也只是暴雨来临前的“风平浪静”。因为当劳动者和用人单位利益产生冲突的时候，这种一片祥和的景象将不复存在。因此，2008年1月1日新法出台后，我们不仅仅依法完善了员工的社会保险和合同的签订，还通过成立监控部门、设置监督小组、完善监控体制等措施，加大了对下属各部门、单位合法用工的监控和执行力度。至此，我们从未因违法用工再次站到众目睽睽的被告席上。

以上是我校后勤在建设和谐劳动关系方面做出的一些有益的探索，仅供后勤同仁共勉。因为，后勤建设和谐劳动关系，绝不是上面寥寥几句，简而言之就能概括的；更不是落实几项民生工程，开展几项文化活动就能实现的。它不可能一蹴而就，它需要一个过程，需要后勤管理者坚持以人为本，坚持员工和单位共同发展的原则，积极思考建设和谐劳动关系存在的问题和解决的举措，多管齐下，通过各种卓有成效的措施发挥综合作用，才能实现的一项“以人为中心”的系统工程。